Обычно перед проведением полной инвентаризации об этом ставится в известность заведующий складом. Это необходимо для того, чтобы в день проведения инвентаризации не производился прием или отпуск товарно-материальных ценностей со склада. Однако при проведении внезапной инвентаризации можно никого не предупреждать: если какие-то товарно-материальные ценности были приняты на склад или отпущены со склада в день проведения инвентаризации, то это должно быть подтверждено соответствующими документами (накладными).

Бывает и такое: сговор бухгалтера и программиста

Как известно, на любом современном предприятии бухгалтерский учет ведется автоматизированным способом, с применением специально предназначенных программных продуктов (1C, «Галактика», «Парус», «Инфо-бухгалтер», и т. д.). С одной стороны, это имеет массу преимуществ (в частности, позволяет существенно сократить число бухгалтеров), с другой — имеет свои недостатки, среди которых в первую очередь стоит отметить возможность тех либо иных махинаций.

Возможно, кто-то удивится: как же так — ведь специальные программы как раз и предназначены для того, чтобы обеспечить достоверность и точность учета, так почему же они могут стать причиной мошенничества?

Дело в том, что бухгалтер предприятия вполне может вступить в преступный сговор с программистом, обслуживающим используемую программу, с целью внесения в нее несанкционированных изменений. В результате программа будет выдавать «откорректированные» данные, рассчитанные с учетом «интересов» мошенников: движение и остатки денежных средств и товарно-материальных ценностей, расчеты с контрагентами, иные объекты учета могут оказаться сфальсифицированными. Образно выражаясь, программа может посчитать 2x2=5 или 2x2=7 — в зависимости от внесенных несанкционированных изменений.

Бороться с подобным мошенничеством трудно, но можно. В частности, можно попросить в бухгалтерии ведомости движения ТМЦ или денежных средств за определенный период, а также подтверждающие содержащиеся в этих ведомостях сведения первичные документы, и выборочно пересчитать несколько позиций. Получившийся остаток товарно-материальных ценностей нужно сверить с фактическим складским остатком, а остаток наличных денежных средств — с фактическим остатком в кассе. Причем такую проверку можно сделать без лишнего официального оформления: пересчитал, пошел на склад/в кассу и сверил учетные данные с фактическими. Возможно, мошенничество обнаружится еще на этапе пересчета ведомостей — когда исходящий остаток не будет соответствовать сумме входящего остатка и оборотов.

Ошибки в подборе кадров и как их избежать

Многих проблем и неприятностей можно избежать, если грамотно подходить к вопросам комплектации персонала и подбора кадров. К сожалению, многие российские работодатели совершают множество ошибок при приеме сотрудников на работу, пренебрегая не только элементарными нормами безопасности, но и обычной человеческой логикой.

Обычно при отборе кандидатов на работу каждого из них просят предоставить свое резюме (например, выслать его по электронной почте). Но некоторые руководители не удосуживаются хотя бы в общих чертах просмотреть присланные резюме, не говоря уже о подробном их анализе, руководствуясь при этом теми соображениями, что, мол, «на собеседовании все выяснится». И это является одной из наиболее распространенных ошибок: резюме кандидатов следует хорошенько изучить, прежде чем приглашать людей на собеседование.

В первую очередь при просмотре резюме рекомендуется обратить внимание на то, в течение каких периодов времени кандидат работал на других предприятиях. Например, если человек за последние пять лет сменил более трех мест работы, это должно насторожить. В данном случае желательно связаться хотя бы с одним из предыдущих работодателей данного кандидата и прояснить ситуацию. Если же человек часто меняет место работы, и при этом ни с одним из его предыдущих работодателей связаться не удалось — вероятно, от его услуг лучше отказаться (возможно, это просто мошенник, «порхающий» с одного «хлебного» места на другое).

Обязательно следует выяснить причины увольнения кандидата с последнего (а возможно — ине только с последнего) места работы. Для этого целесообразно напрямую побеседовать с его предыдущим работодателем.

В последнее время у российских работодателей набирает популярность способ проверки кандидатов с применением базы данных МВД — это позволяет, например, выяснить, не имеет ли кандидат криминального прошлого (в частности — не инкриминировались ли ему такие преступления, как мошенничество, служебный подлог, злоупотребление служебным положением, и т. п.). Базу данных МВД официально вы не найдете, но ее относительно легко приобрести на отечественных «хакерских» рынках р. После приобретения такой базы проверьте следующую информацию о кандидате:

¦ адрес прописки и телефон по этому адресу;

¦ достоверность паспортных данных;

¦ привлекался ли кандидат к административной либо уголовной ответственности, наличие судимостей;

¦ имеет ли связи с криминальными элементами;

¦ имеет ли отношение кандидат к различного рода негосударственным организациям либо объединениям, и если имеет — то какое именно (учредитель, акционер, должностное лицо, и т. д.).

В принципе, для проверки кандидата можно обратиться в детективное либо кадровое агентство, но, скорее всего, они выполнят эту проверку именно таким способом, потребовав при этом за свои услуги немалые деньги.

При отборе кандидатов на руководящие и материально-ответственные должности (главный бухгалтер, финансовый директор, и т. п.), можно также проверить его по базам данных налоговых служб (приобрести базу данных налоговой службы также можно на «хакерском» рынке). В данном случае проверяется, привлекался ли кандидат к ответственности за различного рода налоговые нарушения, и если да — какие именно нарушения он допустил и какие санкции были к нему (а также — к предприятию, на котором он работал) применены. Справедливости ради отметим, что в условиях российской действительности далеко не всегда наличие таких нарушений является отрицательной характеристикой сотрудника — в первую очередь потому, что отечественное законодательство во многом несовершенно и противоречиво. Скорее это — информация к размышлению, а внести ясность можно при проведении собеседования либо на других этапах проверки кандидата.

Многие руководители в процессе поиска сотрудников просят кандидатов по возможности предоставить рекомендации с последнего места работы. Однако далеко не все умеют делать правильные выводы из этих рекомендаций.

Первое правило — принимать к рассмотрению следует только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем. При необходимости некоторые вопросы можно уточнить в устной беседе с ним, но основная информация должна быть представлена в письменном виде. При этом рекомендуется сверить работодателя, представившего рекомендацию, с работодателем, указанным в последней записи трудовой книжки кандидата (бывают случаи, когда кандидаты несут замечательные рекомендации от кого попало, чаще всего — добытые по знакомству). Что же касается устных рекомендаций, полученных по телефону, то им доверять не следует — ведь вы не знаете точно, что за телефон вам дали для получения рекомендаций и с кем именно вы будете разговаривать. Конечно, собеседник может представиться хоть работодателем, хоть Папой Римским — но по телефону это проверить никак невозможно.

В рекомендательном письме обязательно должна быть указана должность, которую занимал кандидат на предыдущем месте работы. Эту информацию рекомендуется сверить с соответствующей записью в трудовой книжке кандидата, а также — в телефонном разговоре с его предыдущим работодателем. Желательно при этом уточнить конкретный перечень должностных обязанностей кандидата на предыдущем месте работы.

Возможно, помимо автора рекомендательного письма, есть еще кто-то, кто может дать рекомендации кандидату — об этом лучше спросить у самого кандидата в процессе собеседования. Дело в том, что в рекомендательных письмах, представленных с последнего места работы, не исключено проявление некоторой субъективности, и получение дополнительных рекомендаций может во многом прояснить ситуацию.